働き方改革関連法案|会社員にとっての変化まとめ|2018年4月6日閣議決定

働き方改革

こんにちは、節税サラリーマンです。

以前よりご紹介の通り、節税サラリーマンの本業はIT系営業マンです。
人事担当でも無いのに、「働き方改革関連法案」の状況は、逐一チェックしています。

それは、「働き方改革」がIT業界にとって、大きなビジネスチャンスになっているからに他なりません。

自宅で仕事をするテレワークの普及や、オフィス外で仕事の出来る環境の提供には、持ち運び可能なノートPCや、通信端末やWi-Fi環境、セキュリティ対策がもれなく必要ですし、データの保管場所としてクラウドサービスも検討していくことになります。

そんなビジネスチャンスを逃すわけにはいかず、情報収集しながら、日々お客様へ提案活動を続けています。

しかしながら、この「働き方改革」、テレビや、新聞で報道されている内容は、全体のごく一部であるにも関わらず、それらがあたかもすべてであるような報道をされています。

今回、「働き方改革関連法案」のうち、サラリーマンの皆さんが知っておくべきポイントに関してまとめさせていただきます。

 

2018年4月6日閣議決定されました。

 

働き方改革の背景と詳細情報

労働環境の改善は、一企業の問題ではなく、国家全体に関わる課題となっています。

そのため、安倍晋三首相は2016年9月、内閣官房に「働き方改革実現推進室」を設置しました。

働き方改革は、一億総活躍社会実現に向けた最大のチャレンジ。多様な働き方を可能とするとともに、中間層の厚みを増しつつ、格差の固定化を回避し、成長と分配の好循環を実現するため、働く人の立場・視点で取り組んでいきます。

引用元:首相官邸 働き方改革の実現

 

労働環境の課題

【課題】正規、非正規の不合理な処遇の差

状況

正当な処遇がなされていないという気持ちを「非正規」労働者に起こさせ、頑張ろうという意欲をなくす。

目標

世の中から「非正規」という言葉を一掃していく。

正規と非正規の理由なき格差を埋めていけば、自分の能力を評価されている納得感が醸成。納得感は労働者が働くモチベーションを誘引するインセンティブとして重要、それによって労働生産性が向上していく。

【課題】長時間労働

状況

健康の確保だけでなく、仕事と家庭生活との両立を困難にし、少子化の原因や、女性のキャリア形成を阻む原因、男性の家庭参加を阻む原因。

目標

長時間労働を自慢するかのような風潮が蔓延・常識化している現状を変えていく。

長時間労働を是正すれば、ワーク・ライフ・バランスが改善し、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に結びつく。経営者は、どのように働いてもらうかに関心を高め、単位時間(マンアワー)当たりの労働生産性向上につながる。

【課題】単線型の日本のキャリアパス

状況

ライフステージに合った仕事の仕方を選択しにくい。

目標

単線型の日本のキャリアパスを変えていく。

転職が不利にならない柔軟な労働市場や企業慣行を確立すれば、自分に合った働き方を選択して自らキャリアを設計可能に。付加価値の高い産業への転職・再就職を通じて国全体の生産性の向上にも寄与。

引用元:首相官邸 働き方改革実行計画(概要)

働き方改革関連法案」とは

「関連」と記載がある通り、今回は合計8法案の改正が審議されています。

目的 改正する法律 主な内容
働き方改革の推進 雇用対策法 働き方改革を総合的、継続的に推進するための基本方針を設定
長時間労働の是正 労働基準法

労働安全衛生法

時間外労働の上限を原則「月45時間」、特別な場合も「月100時間未満」に限定
高度プロフェッショナル制度の創設
【削除】裁量労働制の対象業務に「課題解決型の開発提案業務」などを追加
労働時間等設定改善法 終業時刻と始業時刻の間に一定時間の休息の確保に努める「勤務時間インターバル制度」の普及促進
労働安全衛生法 産業医、産業保健機能の強化
公正な待遇の確保 パートタイム労働法 不合理な待遇差を解消する「同一労働同一賃金」

待遇に関する説明義務の強化

労働契約法
労働者派遣法

 

「労働基準法」、「労働安全衛生法」改正概要

「働き方改革関連法案」では関連8法案の改正が審議されています。

この中で、サラリーマンの皆さんが直接的に影響を受け、テレビや新聞で再三報道されているのは、「労働基準法」と、「労働安全衛生法」になります。

主な変更内容は以下の通りです。

  • 残業(時間外労働)時間の上限設定と法制化
  • 有休取得の義務化
  • 高度プロフェッショナル制度の創設。
  • 裁量労働制の適用範囲の拡大(2018年3月、今国会での法案提出は断念しましたが、記載させていただきます。)
  • フレックスタイム清算期間の延長

以降にて、細かく説明いたします。

※★は野党が反対しているマークと思ってください。

★残業(時間外労働)時間の上限設定と法制化

”2018年3月現在の”制度説明

基本的には1日8時間労働、1週間あたり40時間を越えたところから残業時間になり、法律用語では時間外労働と言います。

現在の法律では、この残業を労働者にさせる場合、「残業の上限時間」を労働者と取り決め、その内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。

この内容を取り決めた文書は、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といい、一般には「36(サブロク)協定」と呼ばれています。

労働基準法第36条では、「労働者は法定労働時間(1日あたり8時間、1週間あたり40時間)を超えて労働させる場合や、休日労働をさせる場合には、あらかじめ労働組合と使用者で書面による協定を締結しなければならない」と定められています。

比較的規模の大きな企業のお勤めの方は、こちらの内容が社内公開されているかと思います。

中小企業の場合は、ちょっと怪しい場合(労使合意なく、会社が勝手に提出)もあります。

この残業時間に関しては、法律とは別に限度基準という基準が設けられており、その基準では「原則月45時間まで、年間360時間までの範囲」と、上限が定められています。

「え?私はもっと残業している」という方は、 特別条項が適用されている状態になります。

この特別条項では、「年間6回までの範囲内で、月45時間を超えて働かせても良い」となっています。

そのため、「年間6回までは月200時間まで残業可能、その場合の年間の残業時間は1200時間まで」といった途方もない時間数を設定することも可能です

そのため、無制限状態の特別条項を、今回法律で規制しようとしました。

改正案

残業時間は原則、月45時間、年間360時間まで。

特別条項を設定する場合でも、1ヶ月あたり100時間未満、2ヶ月、4ヶ月、6ヶ月それぞれの平均値で80時間未満までに制限されます。

実質的には無制限だった残業時間の上限を法律で規制します。

(時間外労働の上限規制)

<原則>

週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、原則として、月45時間、かつ、年360時間とし、違反には次に掲げる特例を除いて罰則を課す。

<特例>

特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする。

年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限を設ける。

この上限については、①2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで80時間以内を満たさなければならないとする。

②単月では、休日労働を含んで100時間未満を満たさなければならないとする。

③加えて、時間外労働の限度の原則は、月45時間、かつ、年360時間であることに鑑み、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする。

引用元:働き方改革実行計画(案)

有休取得の義務化

”2018年3月現在の”制度説明

いわゆる有給休暇を取得するにあたっては、労働者が「申請」することが必要です

上司から「有給休暇を取らせない」と言われてしまうなど、申請をしていないと、法律上は有給休暇が取れません。

そのため、上司から何を言われようと有給休暇取得を申請し、その申請した日に休み、結果として、有給休暇取得日分の給料が支払われなかった場合に、初めて法律違反となります。

節税サラリーマンが若かりし頃、「有休を取るなら予算は達成するのだろうな」や、「余裕だな」と上司から言われ、病欠でしか有給休暇が取れない時期もありました。

結果、無理がたたり、病気で1週間ほど入院することになってしまった際には、復帰初日に「席が残っているだけありがたいと思え」と言われたこともありました。

改正案

「有給休暇が10日以上発生している労働者については、その内5日分は労働者から申請がなくても取得させる義務」が生じます。

①労働者に対して、有給休暇取得時期関して希望を聞きます。

②希望日を踏まえ時季を指定します。

※法律案ではここに”時季”という言葉を使っていますので、希望した期間、確実に指定する義務は生じないと思います。

5日分の有給休暇は、労働者の希望を聞き、取得させる必要があります。

今までパワハラ上司のせいで有給休暇取得申請出来なかった人も、この法案が通れば、上司から「有休5日分、どこで使いたい?」と聞いてくるようになります。

一定日数の年次有給休暇の確実な取得

使用者は、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないこと

とする(労働者の時季指定や計画的付与により取得された年次有給休暇の日数分については指定の必要はない)。

引用元:「労働基準法等の一部を改正する法律案」について

★高度プロフェッショナル制度の創設

ひとことで言うと、一部の専門的な業務で、年収1075万円以上の人が対象となり労働時間の規制を除外しようというものです

そのため、適用範囲は比較的狭く定義される見込みです。具体的な内容は以下をご参照ください。

1.対象業務

「高度の専門的知識等を必要とする」とともに「従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる」

という性質の範囲内で、具体的には省令で規定

金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務(企業・市場等の高度な分析業務)、コンサルタントの業務(事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務)、研究開発業務等を想定

2.対象労働者

書面等による合意に基づき職務の範囲が明確に定められている労働者

引用元:「労働基準法等の一部を改正する法律案」について

★裁量労働制の適用範囲の拡大(2019年4月施行を目指した今国会での法案提出は断念)

対象業務に「課題解決型の開発提案業務」など、追加を検討していましたが、2018年3月、今国会での法案提出は断念しました。

テレビ、新聞などで最も多く報道されている領域です。

まず、裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と、「企画業務型裁量労働制」の二つがあり、どちらもすでに法制化が済んでいます。

今回提出される予定だったのは「企画業務型裁量労働制の範囲拡大」です

どちらの制度も採用(法制度が整備された上で、会社で制度化する必要あり)すれば、「実働時間に関係なく労使で決めた時間を働いたものとみなす」という効果があります。

とはいえ、「労使委員会を設置して4/5以上の多数決で決議が必要」など、簡単には導入が出来ないような仕組みもあります。

例として、「1日8時間働いたものとみなす。という取り決めを労使で合意したら、1日に3時間しか働いていなくても、8時間働いたことになります。また、1日に11時間働いても1日8時間働いたことになります。

この場合、残業時間の上限(36協定)違反や残業代の計算も、実働時間ではなく、みなし時間で計算することとなります。

”2018年3月現在の”企画業務型裁量労働制に含まれる業務

企画業務型裁量労働制の対象となる業務として例示されているのは「経営状況等を分析し全社的な営業計画を作成する業務」や「現行の人事制度の問題点を調査分析し、新しい人事制度を作成する業務」になります。

対象事業場

事業運営上の重要な決定が行われる事業場(企業全体の事業運営に影響を及ぼすもの)は、本社や、本店、または、それと同格の事業所を示しています。

業務内容

事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析の業務であって、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしない業務

参照先:厚生労働省栃木労働局、参考:専門業務裁量労働制と、企画業務型裁量労働制の対比

企画業務型の範囲拡大のポイントと法案提出断念した理由

企画業務型裁量労働制の対象業務に「課題解決型提案営業」と「裁量的にPDCAを回す業務」を追加するとともに、対象者の健康確保措置の充実や手続の簡素化等の見直しを行う。

課題解決型提案営業(ソリューション営業)

【例】取引先企業のニーズを聴取し、社内で新商品開発の企画立案を行い、当該ニーズに応じた商品やサービスを開発の上、販売する業務等

裁量的にPDCAを回す業務

【例】全社レベルの品質管理の取組計画を企画立案するとともに、当該計画に基づく調達や監査の改善を行い、各工場に展開するとともに、その過程で示された意見等をみて、さらなる改善の取組計画を企画立案する業務等

引用元:「労働基準法等の一部を改正する法律案」について

この「課題解決型提案営業」はいわゆるソリューション営業、「裁量的にPDCAを回す業務」は、いわゆるコンサルタントのような業務を想定していると思います。

どちらも定義があいまいで、脱法的に悪用されるということで野党が猛反対してきました。

そのため、与党側は「現在裁量労働で働いている人も労働時間は少ない」と言う資料を提出し、押し切ろうとしましたが、こちらのデータに不備があり、今国会での法案提出を断念する結果となりました。

なお、野党側は、「データの信憑性に問題があり、法案はやり直し」との主張ですが、この主張には少々論理の飛躍があると感じます。データの信憑性は再調査すれば良い話です。

現在の「企画業務型裁量労働制」で働いている人たちの職務と労働時間の完成性は、追加される予定だった「課題解決型提案営業」、「裁量的にPDCAを回す業務」とは直接的な関連性がありません。

そのため、法案を通そうとした与党側にも稚拙な点があったのではと思います。

補足:専門業務型裁量労働制に含まれる業務

全部で19の業務に限定されています。

  1. 新商品、新技術の研究開発の業務
  2. 情報処理システムの分析・設計の業務
  3. 記事の取材・編集の業務
  4. デザイナーの業務
  5. 放送番組、映画等のプロデューサー、ディレクターの業務
  6. コピーライターの業務
  7. システムコンサルタントの業務
  8. インテリアコーディネーターの業務
  9. ゲーム用ソフトウエアの創作の業務
  10. 証券アナリストの業務
  11. 金融商品の開発の業務
  12. 公認会計士の業務
  13. 弁護士の業務
  14. 建築士(一級建築士、二級建築士、木造建築士)の業務
  15. 不動産鑑定士の業務
  16. 弁理士の業務
  17. 税理士の業務
  18. 中小企業診断士の業務
  19. 大学での教授研究の業務

のいずれかの業務

引用元:厚生労働省栃木労働局、参考:専門業務裁量労働制と、企画業務型裁量労働制の対比

フレックスタイム清算期間の延長

”2018年3月現在の”制度説明

現在のフレックスタイム制度とは、「月間の所定労働時間を決めて、その範囲で自由に出勤できる制度」です 。

そのため、原則として労働者が、各自の始業時刻と終業時刻を自由に決める事ができます。

また、コアタイムという、必ず出勤していないといけない時間を設定することもできます。「11:00から15:00をコアタイムとする」とした場合、その間は必ず出勤しないとなりません

改正案

今回の法案が可決されると、この清算期間を「3ヶ月まで延長可能」となります。

例として、3ヶ月の所定労働時間が480時間なら、3ヶ月合算で480時間超えたところから残業になります。また、この場合、1週間50時間までという制限がつきます。

こちらを導入した場合、残業や休日出勤を避けた働き方ができます。

導入メリットのある部署としては、上場企業の経理部門などが挙げられます。四半期決算締め後の翌月(1月、4月、7月、10月)は非常に多忙ですが、それ以外は比較的閑散とした期間となりますので、3ヶ月の中で清算可能となるメリットは大きいと思います。

結論とそこに至る理由(節税サラリーマン主観)

理由

今回の法改正は、いくつかのバイアスがかかった結果の法改正、具体的には、以下と考えています。

労働人口の減少

人口の減少よりも、労働人口の減少は深刻です。
労働人口確保のため、専業主婦や、高齢者にもっと働いてもらう必要があります。

労働環境適正化

時間的な制約がある専業主婦や、体力的にフルタイム働けない高齢者が働ける環境づくり、
過労による休職や退職をなるべく削減したい。

格差是正

正規、非正規間の格差是正。男女間の格差是正を目指しています。
せっかく働く気になってくれた人たちが、
賃金格差にうんざりしない環境作りが必要です。
そして、もちろんOECD平均に近づけたい思惑もあると思います。

改正(案)

今回の法改正が行われれば、2019年4月より下記のような制度へ変更されます。

①残業(時間外労働)上限を法制化

原則、月45時間、年間360時間まで。
特別条項を設定する場合でも、1ヶ月あたり100時間未満、2ヶ月、4ヶ月、6ヶ月それぞれの平均値で80時間未満までに制限されます。

②有休取得の義務化

有給休暇が10日以上発生している労働者については、その内5日分は「労働者から申請がなくても取得させる義務」が生じます。

③高度プロフェッショナル制度の創設

一部の専門的な業務で、年収1075万円以上の人が対象となり、労働時間の規制を除外しようというものです。

④フレックスタイム清算期間の延長

清算期間を「3ヶ月まで延長可能」となります。
四半期決算締め後の翌月(1月、4月、7月、10月)は非常に多忙、それ以外は比較的閑散といった部署では、利用メリットが大きい制度と思います。

考察

この法改正に関して、「経団連の思惑が・・・」といったブログ記事が散見されますが、節税サラリーマンもその通りだと思います。

ただし、自民党とその支持母体(経団連)が通したい法案は、「裁量労働制」ではなく、「高度プロフェッショナル制度の創設」だと思います。

野党が叩きに叩いている「裁量労働制」に関しては、導入に高い比率(4/5)での労使合意が必要なこともあり、おいそれと導入に踏み切れるものではありません。

それよりも、書類を提示、署名させるだけで個人を特定して適用できるのが、高度プロフェッショナル制度です。

年齢を重ねてパフォーマンスが悪くなった技術者、研究者へ払う賃金を、一定額に抑制可能な点、経営者側にメリットが大きい制度と思います。

この中で、一般的な労働者にとって重要な項目は、①残業(時間外労働)上限を法制化と、②有休取得の義務化のふたつですね。こちら導入されると、過重な労働環境は改善に向かうと思います。

正規非正規間、男女間の格差是正は、直接的な指導が難しいうえ、企業内で是正することを前提として動いているため、目に見えた変化が早急に起こるとは考えにくいです。

しかしながら、①残業(時間外労働)上限を法制化、②残業(時間外労働)有休取得の義務化によって、今いる人員を働かせる時間が制限されることにより、採用ニーズは更に高まり、人材不足感が強まることは予測できます。

今後、賃金を上げなければ人が集まらない状況は強まりますので、時間の経過と共に格差は是正されるものと思います。

まとめ

いかがだったでしょうか?

今回の「働き方改革関連法案」の法改正を目前にして、日本郵便が口火を切る形で、正社員の待遇悪化を発表しました。

これは、「正社員のうち約5,000人に対する住居手当を2018年10月から段階的に削減し、最終的には廃止することを決めた」というものです。

手当の打ち切りは、転居を伴わないような、雇用形態の正社員を対象にしているようです。

今度、おそらく日本のあちこちで、待遇悪化の記事で出回ると思います。

これは、待遇改善の良いニュースは数字(売上や視聴率)にならないことから、悪いニュース中心に報道されるためです。

待遇が悪化したら、我慢するか、辞めるかの二択になりますね。

ご参考までに、節税サラリーマンの転職経験「勤続10年で永年勤続表彰されました」記事のリンクをご案内します。

ご興味ありましたら、読んでいただけますと幸いです。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です